GDとは?人事が見ているポイントやテーマごとの対策を徹底解説

初回公開日:2021年06月01日

更新日:2021年06月01日

記載されている内容は2021年06月01日時点のものです。現在の情報と異なる可能性がありますので、ご了承ください。

また、記事に記載されている情報は自己責任でご活用いただき、本記事の内容に関する事項については、専門家等に相談するようにしてください。

就活生のみなさんは、GDという言葉についてご存じでしょうか。就活の選考でGDを採用している企業は多いので、早めにGDについて対策を練ることが就活を勝ち抜く秘訣です。本記事では、GDとは何か、また人事が見ているポイントやテーマごとのGDを徹底解説します。

GDとは?人事が見ているポイントやテーマごとの対策を徹底解説

GDとは?

就職活動をはじめた時によく目にするGDという言葉をご存じでしょうか。GDとはグループディスカッションのことで、就職活動の際の一般的な選考方法です。どういうものかわからず、漠然とした不安を抱える就活生の方も多くいるでしょう。

本記事では、GDがどのようなものか徹底解説していきます。

GDの平均的な人数や所要時間

GDでの平均的な人数や所要時間について説明します。

平均的な人数は3人~10人程度であることが多く、GDにかける所要時間は、1つのテーマを参加人数で議論しあい、結論まで導き出すまでに30分~1時間程度かかります。場合によってはGD終了後に、結論の発表を行うこともあります。

グループワークとの違い

グループワークとは何でしょうか。就活におけるグループワークとは、学生を数人ずつのグループに分けてから、テーマに沿って協力して議論し、結論を出すまでのプロセスや個々の役割を見る選考方法になります。

一方、GDは与えられたテーマに関して集団でディスカッションをして、参加者の性格や適性を見る選考法になります。 

以上のことより、グループワークとの違いは、GDではより個々の性格や適性を見ている選考であるということがわかります。

企業がGDを行う目的2つ

就職選考において、企業がGDを一般的な選考方法として取り入れているのは、どういう目的があるのでしょうか。企業側のメリットとして考えられる2つの目的について、以下でご紹介します。

チームワークを確認できる

一般的な面接では基本1対1のため、面接に来た学生の協調性やチームワークを確認することは難しくなります。そこで、GDを実施することで、集団の中で他人の意見もしっかりと聞き、他人に意見を促せるかなど、1対1の面接ではわからない、チームワークの確認ができるのです。

学生の選考がしやすい

学生の選考がしやすいということもメリットとして挙げられるでしょう。就職選考に来る学生の数は非常に多いため、1対1の面接を最初からしていると、膨大な時間を割いてしまうことになりかねません。

しかし、GDでの選考になると時間あたりに選考できる人数が多いため、短時間で多くの学生の選考が可能となります。そのため、選考の序盤でGDを取り入れる企業も多いのです。

GDの基本的な流れ

GDの基本的な流れについて説明します。

まず、グループに分かれた後、課題に対しての目的やテーマなどをグループで決定します。次に、設定した目的を達成するためにはどうすべきかを検討、議論します。

そして、グループ内での自分や他人の意見をまとめて結論を出します。最後にグループの結論を代表者がまとめて発表するという流れになります。

GDの主な役割5つ

ここまで、GDの目的や基本的な流れなどについて説明してきました。それではGDでの主な役割にはどのようなものがあるのかご存じでしょうか。GDの主な役割は5つありますが、一概にどの役割が選考に有利かなどは言えません。

それぞれの役割の詳細を知って、自分が得意な役割、苦手な役割がどれなのか、チェックしてみてはいかがでしょうか。

1:司会

GDにおける司会の役割は議論を仕切ることではなく、議論を整理・活性化することです。そのため、メンバーが議論しやすい空気を作るために、話の序盤で敢えて司会が口火を切って、自分の意見を述べる場合もあります。

また、グループ内で発言回数の極端に少ない人がいないように、満遍なく話を振って、皆の意見を引き出すことも大切です。話の終盤では、皆の意見の論点を整理して、議論をまとめるよう促す役割も担っています。

一見すると司会は目立つ役割に見えるため、就職に有利と考える就活生も多いですが、議論をうまくまとめられずに、公平・公正さを失った進行をしてしまうと評価が下がってしまうので注意しましょう。

2:書記

GDにおける書記の役割は、メンバーから出された意見や内容をメモしてまとめる役割です。ただ単にメモを取るだけではなく、類似した意見をグループ分けしたり、要点をまとめたりすることが大切になります。

人前で積極的に発言することが苦手な人がこの役割を引き受けることもありますが、終始メモを取ることに集中していると、面接官の印象に残らないので注意しましょう。

議論中はメンバーも白熱してしまい、意外に他人の意見は覚えていないこともあるので、結論をまとめる時にメモが大いに役立つでしょう。

書記はメモを取りつつ、自分の意見を述べなければいけないため、難しい役割となります。しかし両方のことをうまくやりこなせれば人事の評価につながりやすいでしょう。

3:タイムキーパー

GDにおけるタイムキーパーの役割は議論中に時間を管理することです。ディスカッションの時間は決まっているので、議論の進め方を考え、適切に時間配分する必要があります。また、その時間配分に合わせてメンバーをコントロールしなくてはなりません。

しかし、役割としては時間を管理するだけなので、司会や書記に比べると簡単なものになるでしょう。そのため、時間内にディスカッションがまとまらなかったり、時間管理に専念してしまい、積極的な発言が少なかったりすると評価が下がってしまうので気を付けましょう。

4:監視役

GDにおける監視役の役割は、議論の方向性がずれないように監視する役割になります。まず、どのように議論を進めるかを決めないで、メンバーが話し合いを進めようとした際には、一旦口を挟んで時間割を作らせます。

また、議論途中で間違った方向に進みそうになった時に、止めて修正を促すことや、終盤で制限時間に間に合いそうもない時、まとめを促すように意見を言うのも監視役の役目です。

そのため、まわりをまとめるのは苦手だけれど、客観的な視点で常に物事を見て意見を述べられる人に向いたポジションです。

少ない口数で存在感をアピールできるので、ディスカッションがうまくいけば評価が認められるでしょう。また時間配分を気にしないといけないので、タイムキーパーとの兼任もおすすめです。

5:役割なし

GDの役割決めの際に何の役割にもなれず、役割なしになってしまった時は、どうしたらよいでしょうか。役割なしでも悲観することはありません。役割なしの人は、役割にしばられずに自分の意見を言ったり、アイデアを出したりできるのでむしろ目立つポジションとも言えるでしょう。

司会者が議論を進行するのに苦戦した時にサポートしたり、意見が出せていない人に話題を振って意見を聞いてあげるなど、他の役割ができないことを積極的にフォローすることで、人事に自分をアピールできるでしょう。

企業が見ているGDのポイント4つ

では、GDにおいて企業は就活生の何を見ているのでしょうか。GDを攻略するには、企業が何を見ているかを知ることが突破の鍵となるでしょう。選考においては就活生の人柄や能力を見るのは当然ですが、GDにおいては特に重要視されているポイントがあります。

ここでは、企業が見ているGDのポイント4つについてご紹介します。

1:積極的に行動や発言ができているか

与えられたテーマに対して応募者が積極的に行動を起こしたり、進んで発言したりしているかを企業は見ています。時には突拍子もないテーマを与えて、正解がない中でメンバーがどのように行動し、発言するかを見るという企業もあるようです。

また、積極的であっても、決して独りよがりの行動や発言にならないように注意しましょう。自分独りの独壇場だと気分は良いでしょうが、面接官からするとマイナスの印象となってしまいます。

あくまでも自分の意見を述べた上で、他の人の意見も引き出すことが重要です。行動を起こすにしても、自分だけで仕切るのではなく、他の人たちとも協力しながら議論を進めていくことを心がけましょう。

2:相手を納得させる力があるか

GDにおいては、自分の発言で相手を納得させる力があるかどうかも重視するポイントになってきます。

ただやみくもに自分の意見だけを述べているだけでは、周りの理解を得ることは難しいでしょう。議論を進める上で、メンバーと良好な関係を築き、周囲の人と円滑なコミュニケーションを取ることでようやく自分の意見を通せるようになります。

ディスカッションでは、メンバーが納得できるような発言や主張をして、相手を納得させることを目標としましょう。相手を納得させられる=コミュニケーション能力が高いと判断する企業も多く、評価基準に含まれていることが多いからです。

GDでは対人スキルを見ている企業も多いため、選考において重視されるポイントとなるでしょう。

3:協調性があるか

協調性があるかどうかもGDではよくみられるポイントになります。

グループ内ではメンバーと協力して議論を進めなければなりません。その際に、反対意見があったとしても、相手の意見にきちんと耳を傾ける姿勢が必要です。自分の意見も主張しながら相手の意見も受け入れるということが重要になってきます。

時折、突飛な意見を出して、議論を止めてしまうメンバーもいます。その際も完全否定するのではなく、相手の主張を聞いた上で、全体の意見に反映できないかを検討する必要があります。相手の意見を汲み取りつつ、全体のバランスを取るのが協調性になります。

また自分の意見とは違う誤った結論にまとまりそうになった時に、協調性を取って賛同するか、否定したり指摘したりして正しい結論に戻すか、どちらを取るかについては、企業によっても重視するものが違います。

そのため、事前に企業の求める人物像をよく調べてから、GDに臨むことをおすすめします。

4:柔軟な発想ができるか

与えられたテーマに対して、どれだけ柔軟な発想ができるか、というのもGDでは見られているポイントになります。重要な社会問題を解決し、新しいサービスを開発するためには、柔軟な発想力が必要不可欠であるからです。

これまでの知識というのももちろん重要ですが、固定観念にとらわれない斬新な発想力や、オリジナルの視点などを持った人材を求める企業が近年は多くなっています。

しかし、もしそういう柔軟な発想力がなくても選考で落とされることはありませんので、気にし過ぎないようにしましょう。

GDのタイプ5つと対策方法

それでは、GDのタイプはどのようなものがあるのかご存じでしょうか。まったくわからないまま、GDに臨むとなると不安に感じてしまいますが、事前に知っておくことで気持ちに余裕が持てるでしょう。

採用選考におけるGDのタイプは主に5つに分けられます。ここからはそれぞれの特徴と対策方法について解説していきます。

1:課題解決型

課題解決型のGDは、与えられた課題に対して解決策を提示する目的があります。事前に簡単な資料が与えられ、リサーチする時間がもらえる場合と、資料がない場合があります。

またこのタイプは就活選考においてよく採用されています。時間は30分~1時間を超えるものなどさまざまです。

テーマ例

よく与えられるテーマは大まかに「企業に関するテーマ」、「時事に関するテーマ」、「なじみのないテーマ」の3つのタイプがあります。

具体例としては、「コンビニの売り上げを2倍にするには」といったものや、「成長期の某IT企業の経営・事業戦略の実現のために、採用課題を見つけ人材活用プランを提案する」「ルーミート(カンガルーの肉)を話題にする方法を考える」といったものが挙げられます。

このように、テーマは抽象的なものが多く、すぐに答えが出せないものばかりになります。

対策方法

まず課題の現状をよく分析して、その次に原因を突き止めます。そして最後に具体的にどうすべきかゴール地点をはっきりと定めるようにしましょう。

1番大切なのは、実現するかしないかは別として、できるだけ多くのアイデアを出すことです。全てアイデアを出し切った後に、1つ1つのテーマを検討し、実現不可能なものは切り捨てて、実現可能そうなアイデアに絞り込んでいくという進め方をしていきましょう。

また資料がもらえない場合は、「納得感のある意見」が採用されやすい傾向にあります。

2:抽象的テーマ型

抽象的テーマ型のGDでは抽象的なテーマに対する解決策を提示することを目的としています。テーマに対して各々の価値観がさまざまで、自分の意見を持ちやすいものが多いため、なかなかまとまりにくいのですが、うまく1つの方向に定めていくようにしましょう。

人柄を評価点として重視している企業が、「多くの学生を見たいが、時間がない」という時に20分~30分程度で短時間で大人数の選考をする時に用います。能力面より人柄を重視するため、鍵は円滑なコミュニケーションが取れるかということになるでしょう。

テーマ例

それでは、どのようなものがあるのか抽象的テーマ型の例をいくつかあげてみましょう。

具体例としては、「良いキャリアとは何か」や、「最高のチームを作るために必要なこととは何か」、「AIによってわれわれの生活はどどう変わるか」といったものが挙げられます。

どれを見ても正解がなく、最後まで結論がはっきりとしない抽象的なテーマであることがわかります。

対策方法

このタイプの対策としては、最初に、それぞれのテーマの定義づけをしっかりと行うことが大事です。

例えば「良いキャリアとは?」というテーマの場合、以下のように定義できるでしょう。

「ある企業の営業部に配属された新入社員、この社員の目標は新規事業を立ち上げることで企画部を希望していました。しかし、営業部に配属になってしまいました。この社員のこれからの働き方はどうしたら最適か考えましょう」

このように抽象的なテーマであっても、最初にしっかり定義づけをすることで、意見がバラバラにならず、この定義に沿って議論を進めていくことが可能となります。

このタイプのGDで人事から見られていることは、「結果」ではなく「過程」です。そのため、「定義づけ→結論」の流れを意識してアピールするようにしましょう。

3:ディベート型

ディベート型のGDでは、自分の意見とは別にして賛成/反対の立場や決められた役割が与えられ、その立場で討論をすることを目的としています。このGDでは、いきなり与えられた立場に柔軟に対応できるか、感情的にならずに論理的に議論できるかを見られています。

テーマ例

ディベート型でのテーマはどのようのものがあるか例をみていきましょう。

具体例としては、「学校に制服は必要かどうか」といったものや、「企業にとって大切なのは人材か資金か」、「大企業と中小企業のどちらが良いか」、「夫婦別姓は賛成か、反対か」といったものが挙げられます。

どれも賛成・反対の意見がはっきりと述べられるようなテーマになっています。

対策方法

ディベート型の対策としては、まず自分の意見と立場が異なったとしても、広い視野を持って積極的に意見することを目指しましょう。

議論が始まったらヒートアップしないで、冷静な視点で相手の意見に弱点や欠点がないかを探り、そこを突いていきましょう。反対に、自分たちの主張にも攻撃されやすい点は必ずあるため、論破されないようにあらかじめ切り返しを対策しておく必要があります。

ディベート型のGDで重要なのは、あくまでも意見を交わして議論を活性化させ、結論を導き出すことです。そのため、議論が始まる前にタイムスケジュールを決めておき、きちんと結論へとまとめる時間を持つことも大事になってきます。

4:資料読み取り型

資料分析型のGDでは与えられた資料を読み解き、データや数字をもとに解決策を提示することを目的とします。分析力や仮説構築力、数字ベースで意見が言える人を求める場合にこのGDを用いています。人柄よりも能力が見られているといっても良いでしょう。

資料の量は企業によって異なりますが、読み取りに時間がかかるため、GDは1時間程度かかる場合もあります。

テーマ例

それでは、資料分析型のテーマにどのようなものが挙げられているか見ていきましょう。

具体例としては、「資料を読んで顧客のニーズを探す」といったものや、「町のショッピングセンターの隣に建物を建てるとしたら何か」、「資料からA大学の入学者を増やす対策を考える」といったものが挙げられます。

どのテーマも、データや数字に基づいて議論ができるような内容になっています。

対策方法

資料分析型の対策としては、データや資料から類推できる事実であるかに基づく議論をすることが大事です。

課題解決型と違い、納得できる意見であっても根拠(データ)がなければ評価されません。進め方としては、現状分析→要因の特定→解決策の提案→結論の順に進めていきましょう。

実際の業務などの事実ベースに基づくため、「正解」があるのもこのタイプです。面接官から「結論の妥当性」を見られている場合もあるので注意しましょう。

5:その他

最後に紹介するのはフェルミ推定型です。あまり頻出はされませんが、GDの中で1番難易度が高いものになります。フェルミ推定型のGDでは実際に調査するのが難しい値をいくつかの手がかりをもとに推理し、概算して結論を提示することを目的とします。

このGDは難しいものになるため、答えを出せないこともしばしばありますが、面接官は就活生の論理性や最後まで諦めない姿勢、堂々としたプレゼンテーションができるかなどを見ています。

テーマ例

それではこのタイプのテーマ例をいくつか挙げてみましょう。

具体例としては、「日本にあるコンビニの数は?」といったものや、「日本に電柱は何本あるか」、「パーキングエリアの売り上げを求める」、「今、日本にある眼鏡の個数を計算する」といったものが挙げられます。

どのテーマもつかみどころがなく、一般的に調べるのが難しいようなものが多くなります。

対策方法

フェルミ推定型のGDの対策としては問題解決型と同じように、時間配分をきちんと設定しておきましょう。次に、お題を自分がわかりやすいレベルに再定義していきます。そして自分の知識や身近な手がかりから計算し、答えを概算で出しましょう。

答えは必ずしも正確ではなく、大まかでも大丈夫ですが、面接官が納得できるところまでは精度を高めることが必要です。

フェルミ推定型のGDで大切なのは、答えの正確性ではなく、その答えに至るまでのプロセスに論理性があるかになります。

ワーク形式のテーマ例

最後に、ワーク形式のテーマ例も挙げておきます。

具体例としては、「企業のPRポスターを制作する」や、「無人島に行く時に持っていく、必要最低限のものを3つ選び理由を考える」、「職を持たない人が働くにはどうすれば良いか」、「日本のサマータイム導入は是か非か」といったものが挙げられます。

GD同様、さまざまなテーマが課題として出され、メンバー全員で協力して結論を導き出すことが目的とされます。

普段からできるGD練習3選

就活することになったからと、にわか仕込みでGD対策しても、議論する力は一朝一夕では身に付かないものです。いざという時に慌てなくて済むように、普段からGDの練習をすると良いでしょう。ここからは、日常生活で気軽に取り組めるGD練習、おすすめの3つを紹介します。

1:常に自分の意見をもつようにする

普段からできるGDの練習の1つ目は、常に自分の意見を持つように心がけることです。

例えばニュースを見た際に、見ただけで終わってしまうのではなく、自分はどう思ったのかを書き出してみると良いでしょう。その話題に対して、賛成なのか反対なのか、その理由も書くことで常に自分の意見を持てるようになるでしょう。

2:何気ない会話でも人に意見を求めてみる

家族や友人との何気ない会話でも、人に意見を求めてみるようにしましょう。話題は最近見た映画や書籍の感想、時事ネタの賛否など何でも構いません。

相手が言ったことに対して、自分はどう思ったか意見を言い、気軽にディスカッションしましょう。GDに苦手意識を持っている人ほど練習になるでしょう。

3:ニュースをチェックする癖をつける

GDのテーマには時事・社会やビジネスに関する問題も多いため、普段からニュースをチェックする癖をつけましょう。

世間ではどのようなことが話題になっているのかを把握して、ニュースに対しての自分の意見をノートにまとめておくと、ディベート型のディスカッションの際も慌てずに済むのでおすすめです。

GD以外にも覚えておきたい就活用語

実際に就活する上でGD以外にも覚えておきたい就活用語を紹介します。以下で紹介する2つの言葉は、会社説明会や面接などでもよく聞く用語ですので、しっかりと覚えておくようにしましょう。

ES

ESとはエントリーシートの略であり、就活における履歴書にあたります。企業は一次選考としてエントリーシートで志望者を選抜します。

内容は学歴や職歴、資格の有無や趣味・特技といった基本情報のほか、「志望動機」や「学生時代に頑張ったこと」、「自己PR」などを書いて提出します。

SPI

SPIとは正式名称を「SPI総合検査」と言い、リクルート社が提供している就活生の能力を測るテストです。このテストを突破しないと一次試験や面接に進めないので最初の難関と言っても良いでしょう。内容は「適性テスト」と「能力テスト」の2つになっています。

適性テストは性格を判断するためのものなので、できる限り正直に回答しましょう。また能力テストは学力を測るもので、難問はありませんが、設問数が多く時間切れになる人が多いため、早めに問題集などを解いて慣れておくと良いでしょう。

GDについて理解してしっかり対策を練ろう

ここまでGDの目的、基本的な流れ、主な役割、企業が見ている4つのポイント、5つのGDのタイプの対策と方法、練習法などについて徹底解説してきました。

GDを選考の上で重視している企業は多いので、GDについて理解してしっかり対策を練ることをおすすめします。本記事を参考にして、GDを突破できるように早めに準備するようにしましょう。

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